הערכת איכות תפקודו של עובד יכולה לתת בידי המנהל כלים רבי עוצמה שיאפשרו לו לשפר את היעילות ברמת הפרט וברמת הארגון כולו ובלבד שההערכה תתייחס לנתוני איכות ולא רק לשורת ההכנסות ולנתונים כמותיים אחרים.
ישנן מספר טכניקות לביצוע הערכת עובד ושימושים מגוונים לנתונים שאפשר להפיק מהם. הבחירה בשיטת המשוב באופן הניתוח תלויה בצרכי החברה בזמן נתון.
חשיבותה של הערכת עובדים
הערכת תפקוד עובדים היא מעל הכל כלי ניהולי שמאפשר למנהלי העסק מבט פנים על אופן ההתנהלות שלו ועל מגמות על חשובות. אפשר ללמוד ממנה בין היתר על רמת שביעות הרצון הכללית של העובדים או איכות השירות שהחברה נותנת ללקוחות ולתת פתרונות מערכתיים לנקודות חלשות או ליקויים שהתגלו.
ארגון שנמצא לקראת שינוי ארגוני או התרחבות, צריך להכיר את המשאב האנושי שלו: מיהם 'השחקנים החזקים' שחייבים לשמר בחברה או למנות אותם לתפקיד בכיר במחלקה החדשה וכדומה.
שיטות ההערכה ההוליסטיות, שנותנות תמונה אמינה ורבת היבטים על תפקודו של כל עובד, מאפשרות שימור של עובדים מצטיינים ועידוד מצוינות (כפי שהדרג הניהולי תופס אותה) באמצעות מתן תגמולים ובמקביל לתת לעובדים חלשים משוב אמיתי וביקורת בונה כדי שידעו מה עליהם לשפר ומהם יעדי ההצלחה המצופים מהם.
שיטת משוב 360
משוב בשיטת 360 הנה צורת הערכת עובדים שנמצאת בשימוש בארצות הברית כבר כמה עשורים, זוכה להצלחה רבה בשנים האחרונות גם בארץ. החיסרון היחידי שלה שהיא דורשת השקעה ומאמץ - אך בחברות שמעוניינות בהערכה מעמיקה ואמינה, שאפשר להפיק ממנה הרבה מעבר לציון לכל עובד, משקיעים בשיטת משוב הזו.
בשיטת 360 זוכה כל עובד להערכות ומשובים מעמיתים, מכפופים, מהבוס הישיר ומאנשים נוספים שעובדים מולו כמו לקוחות או ספקים או עובדים במחלקות שכנות. התוצאה של איסוף המשובים השונים היא תמונת מצב מקיפה שרואה את תפקוד העובד 'ב-360 מעלות'.
כך ניתן להעריך את נקודות החוזק והחולשה ולתת לעובד לא רק תגמולים בהתאם ליכולותיו אלא גם הצעות לשיפור ולשימור בתחומים השונים.
על בסיס משוב שכזה אפשר גם לעשות שינויים בגזרות האחריות: לתת לעובד שמצטיין בעבודה מול לקוחות אך מתקשה מול עמיתיו, להתמקד בתחום ההצטיינות שלו.
